Variations sur un même thème : la confiance

TLa confiance, c’est important. D’abord, la confiance en soi. Celle que doit développer le gestionnaire et le dirigeant. Cette confiance qui leur permet de bien s’entourer et de relever des défis, mais aussi de faire confiance aux gens qui relèvent d’eux, de favoriser leur développement sans crainte, mais plutôt avec l’espoir qu’un jour ils les dépassent.

La confiance, c’est aussi celle que l’employé porte à son gestionnaire, à son dirigeant. Cette confiance qui se mérite par le fait d’un leadership inclusif, collaboratif, un leadership qui valorise l’intelligence collective plutôt que l’individualisme et la compétition entre collègues. Une confiance qui se gagne par des gestes plutôt que par des paroles.

La confiance, c’est aussi celle que le gestionnaire et le dirigeant portent à ses employés. Cette confiance qui se mérite par le fait d’un engagement fort envers les valeurs et les objectifs de l’entreprise de la part des employés. Cette confiance qui se développe par des gestes concrets, par une attitude responsable, par le respect de ses engagements.

Avec le temps, cette confiance se développe en lien de confiance. Ce lien se construit lentement, prudemment, avec soin. Il est le fait d’un investissement réciproque. Toutefois, ce lien de confiance peut également se défaire rapidement. On parle alors de rupture du lien de confiance, motif valide pour mettre fin à une relation, à un emploi, à un partenariat d’affaires.

La confiance ne s’invoque donc pas d’autorité, elle s’établit. On a beau demander à quelqu’un de nous faire confiance, on ne peut lui imposer qu’il nous fasse confiance. Il faut donc, par des gestes, la faire grandir dans l’autre.

En entreprise comme dans la vie, la confiance est un élément essentiel à la performance aussi individuelle, que collective. Chacun doit développer une attitude qui suscite la confiance. Chacun doit faire preuve d’un respect de l’autre et de ses limites, un respect qui inspire la confiance.

En cette période où l’organisation du travail est en pleine mutation et où des modèles plus souples sont revendiqués, la confiance en l’autre est primordiale. Accepter par exemple qu’un employé puisse bénéficier du télétravail nécessite d’abord une confiance envers cet employé qu’il utilisera son temps au bénéfice de l’entreprise. De la même façon, pour qu’un employé dénonce un comportement contraire aux valeurs de son entreprise il faut au préalable que ce même employé ait confiance en son organisation, mais d’abord, envers la personne à qui il dénoncera la situation.

Le contraire de la confiance est la méfiance. Cette méfiance qui s’installe par le fait d’une déception, d’une incompréhension, de gestes inappropriés. Briser la confiance qu’on nous porte peut s’avérer très lourd de conséquences pour la personne qui a perdu confiance tout autant que pour celle qui n’a plus la confiance de l’autre. Cela peut même entraîner une méfiance envers l’autre qui parfois ne se recrée jamais, avec tous les effets que cela peut entraîner. En entreprise, cela peut se manifester en une forte hésitation à collaborer, à un repli sur soi. Rien de bien constructif autant pour l’entreprise que pour la personne.

Tous ont le droit de pouvoir faire confiance à l’autre, de ne pas craindre l’abus, qu’il s’agisse d’un abus d’autorité ou d’un abus physique de quelque nature que ce soit. Tous ont le droit de s’engager envers l’autre sans voir cet engagement se transformer en atteinte à son intégrité. Tous ont le droit d’avoir confiance à l’être humain.

Si nous sommes un gestionnaire ou un dirigeant, suscitons-nous la confiance de nos employés ? Est-ce que nous valorisons les comportements qui suscitent la confiance ?

En tant qu’employé est-ce que nous adoptons un comportement qui nous permet d’obtenir la confiance de nos supérieurs ? de nos collègues ?

Bonne réflexion et si vous le voulez bien, faites-moi part de vos commentaires…. en toute confiance.

François Landry