Pourquoi faut-il encore parler de vol de temps au travail ?

Tout simplement parce que cela existe encore. Pire, avec le temps il s’est développé une autre notion, soit celle de la perte de temps, laquelle n’est pas assimilée au vol de temps, car l’intention de frauder son employeur n’est pas présente dans ce dernier cas. Pourtant, dans les deux cas, la conséquence est la même : l’employé est rémunéré pour une période de temps non productive, une période pendant laquelle il ne s’acquitte pas de son obligation envers son employeur.

Je connais très bien la distinction entre vol de temps et perte de temps et l’incidence sur la sanction qu’il convient d’imposer le cas échéant. Mais le but de cet article n’est pas d’ordre juridique, mais vise plutôt à faire réfléchir sur l’engagement que chacun doit prendre face à ses obligations.

En 2007, un sondage démontrait que 40 % des répondants affirmaient perdre environ 22 minutes par jour. Selon une étude menée par le site américain Salary.com en 2014[1], 76 % des salariés affirmaient perdre entre 30 minutes et 2 heures chaque jour. Ils ne volent pas, ils perdent du temps!!! La perte a doublé et même triplé. Si vous avez 5 employés qui ont ce type de comportement, vous pourriez vous départir de l’un d’eux, pourvu que les 4 autres effectuent la prestation de travail attendue. Ce n’est pas banal.

Le vol ou la perte de temps d’un salarié aux dépens de son employeur n’est pas nouveau. Mais à partir de l’implantation d’Internet en milieu de travail à la fin des années 1990, et davantage depuis l’arrivée des médias sociaux, le vol et la perte de temps ont considérablement augmenté, fléau dénommé par certains comme le « cyberflânage au travail»[2]. L’augmentation du phénomène s’est accompagnée avec la banalisation de la perte de temps. C’est à cela dont il faut réfléchir en cette période de pénurie de main-d’œuvre, mais aussi en cette période où une pression très forte s’exerce sur les employeurs afin de modifier les modes de production et accroître, par exemple, le télétravail.

Ainsi, à défaut d’établir les modes de contrôle et de surveillance que nous pouvons imaginer dans le respect des droits et de la jurisprudence en cette matière, comment créer un environnement qui rencontre autant les réalités de l’employeur que celles des employés? Par la responsabilisation face à ses obligations et la confiance que chacun doit se porter. La confiance envers l’employeur à l’effet qu’il fera preuve d’ouverture face à notre réalité. La confiance envers l’employé à l’effet qu’il fera preuve de professionnalisme en effectuant même à distance la prestation de travail requise. Ainsi, le vol ou la perte de temps d’aujourd’hui peuvent entraîner demain une absence de flexibilité de la part de l’employeur. Encore une fois, il n’y aura que des perdants. C’est pour cela qu’il convient d’en parler à l’occasion.

François Landry, Solutions RH

[1] Les Affaires, 15 janvier 2015

[2] Mes amis Facebook, moi et mon emploi, Les litiges qui découlent de l’usage des nouvelles technologies en contexte d’emploi : quelques réflexions et perspectives des employeurs, Par Me Luc Beaulieu et Me Philippe Levac, p.92 (Avril 2012)