La réaffectation d’un employé victime d’une incapacité physique.

Résumé

L’auteur traite de la réaffectation des employés victimes d’une incapacité physique.

INTRODUCTION

En cette période où tous tentent de trouver des solutions à la pénurie croissante de travailleurs et de travailleuses dans plusieurs secteurs de notre économie, il n’est pas inutile d’aborder la question de la relocalisation des employés victimes d’une incapacité physique. Bien sûr, la capacité d’affecter un employé à une fonction ou à des tâches différentes de celles qu’il effectue habituellement dépend de la nature de l’entreprise, du nombre et de la variété d’emplois disponibles. Cependant, cela dépend également parfois du niveau de préoccupation, de créativité et de volonté mis de l’avant par les dirigeants d’entreprise et le personnel en ressources humaines, qui les accompagne.

Il existe des obligations légales à cet égard et nous verrons une importante décision rendue récemment à ce sujet, soit l’arrêt Québec (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail) c. Caron[1]. Mais il y a plus. Relocaliser un employé qui a eu le malheur de perdre un certain niveau de capacité physique peut devenir une source de mobilisation importante, un investissement évitant ainsi de devoir recruter un nouvel employé et globalement une responsabilité envers une personne qui, préalablement à son accident ou sa maladie, rendait de bons services à l’entreprise.

Nous aborderons d’abord la question de la relocalisation sous l’angle des obligations légales des employeurs telles qu’établies dans l’arrêt Caron, qui vise une situation où l’employé avait subi un accident de travail et des obligations générales, découlant de la Charte des droits et libertés de la personne, en matière d’accommodement. Soulignant qu’il s’agit aussi d’une responsabilité sociale des employeurs qui le peuvent, d’accommoder les employés qui ont subi une perte de leur capacité, nous ajoutons qu’il s’agit également d’un investissement d’agir ainsi. Faisant un parallèle avec les programmes d’employabilité qui deviennent de plus en plus populaires et même un impératif afin de faire face aux changements du monde du travail et à la pénurie de main-d’oeuvre, nous soulignerons que les mesures visant l’employabilité peuvent également être fort utiles à l’égard d’employés qu’il y a lieu soudainement d’accommoder.

I– LE CADRE LÉGAL : L’ARRÊT CARONET LA CHARTE DES DROITS ET LIBERTÉS DE LA PERSONNE

A. Les faits

M. Caron a subi une lésion professionnelle qui l’a rendu incapable de reprendre l’emploi qu’il occupait auparavant. On l’a informé par la suite qu’aucun autre emploi convenable, au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[2], n’était disponible. La CSST a informé M. Caron que, comme son employeur n’avait aucun emploi convenable à lui offrir, elle poursuivrait le processus de réadaptation professionnelle et chercherait des solutions ailleurs. M. Caron a fait valoir que cette décision était prématurée et que le processus de réadaptation devrait se poursuivre auprès de son employeur afin d’assurer l’application des protections contre la discrimination, garanties par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, y compris l’obligation de l’employeur de prendre des mesures d’accommodement.

B. Le litige

Selon la Cour, la question en litige dans l’arrêt Caron« consistait à se demander si l’obligation de l’employeur de prendre des mesures d’accommodement raisonnables en faveur de quelqu’un ayant une invalidité, une obligation constituant un principe central et transcendant en matière de droits de la personne, s’applique aux travailleurs subissant une invalidité à leur lieu de travail. La Loi prévoit un régime complet d’indemnisation des accidentés du travail, mais n’impose pas expressément l’obligation de les accommoder »[3].

C. La décision

Citant l’honorable juge Deschamps dans l’arrêt Hydro Québec[4], la Cour a répondu par l’affirmative à cette question :

[16] L’employeur n’a pas l’obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail, mais il a cependant l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail.

La notion de « contrainte excessive» est toutefois difficile à cerner. Il ne s’agit pas d’une réalité universelle pouvant s’appliquer à toutes les situations et ce qui est excessif dans une entreprise peut ne pas l’être dans une autre. Par exemple, les coûts d’aménagement d’un poste de travail peuvent s’avérer une contrainte excessive dans une entreprise puisque cela représenterait la majorité de ses profits annuels alors que cela pourrait être différent dans une autre où le même aménagement pourrait représenter un coût marginal par rapport à son budget total. De la même façon, relocaliser un employé dans une entreprise qui compte 50 fonctions différentes n’implique pas le même niveau de contrainte que dans un commerce qui n’en compte qu’une seule. Il faut toutefois dans tous les cas considérer qu’en matière d’accommodement, bien que l’employeur ne soit pas tenu au-delà de ce qui serait considéré comme une contrainte excessive il doit s’attendre à assumer un certain niveau de contrainte et ce niveau de contrainte doit être considéré comme raisonnable.

La Cour disposa donc de l’affaire Caron en concluant ainsi :

Les droits et avantages qu’accorde la Loi au travailleur victime d’une lésion professionnelle doivent donc être interprétés et mis en oeuvre conformément à l’obligation de l’employeur d’accommoder raisonnablement les employés ayant subi une lésion professionnelle, conclusion qui, à son tour, emporte que la CSST et la CLP possèdent le pouvoir de réparation exclusif, dans la mise en oeuvre des art. 236 et 239 de la Loi en ce qui concerne le droit à la réintégration, à un emploi équivalent ou à un emploi convenable, d’imposer à l’employeur des mesures d’accommodement raisonnablement possibles à l’égard de la lésion subie par le travailleur invalide et des circonstances qui en découlent.[5]

Ainsi donc, sous réserve d’une contrainte excessive, il existe une obligation pour l’employeur d’accommoder l’employé victime d’une incapacité physique découlant soit d’une lésion professionnelle (comme dans le cas de l’arrêt Caron) ou dans un cas d’invalidité faisant suite à une maladie ou à un accident survenu hors du contexte du travail, le tout en conformité avec les articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne qui imposent une obligation d’accommodement, tel que l’ont décidé plusieurs tribunaux :

10.Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.

16.Nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi.

Voilà donc pour ce qui est de l’aspect légal. Regardons maintenant en quoi il peut être profitable autant pour l’employé que pour son entreprise de relocaliser un employé qui aurait eu la malchance d’être diminué physiquement ou psychologiquement.

II–UNE RESPONSABILITÉ ET UN INVESTISSEMENT

Une entreprise responsable envers ses employés est une entreprise qui améliore son brandingemployeur et en cette période où la compétition est grande afin d’attirer la main-d’oeuvre, cet élément n’est pas négligeable. Bien sûr, les entreprises n’ont pas toutes les mêmes moyens et les mêmes possibilités leur permettant de relocaliser ou favoriser l’employabilité de l’un de leurs employés victimes d’une maladie ou d’une lésion professionnelle qui lui laissent des séquelles permanentes. Mais lorsqu’il est raisonnablement possible de le faire, il en va de la responsabilité sociale des entreprises d’offrir à l’employé ainsi diminué une autre affectation. Vous n’êtes pas convaincu ? Regardons alors cette question sous l’angle de la rentabilité pour l’entreprise d’agir ainsi.

III– LES COÛTS D’ACQUISITION D’UNE NOUVELLE RESSOURCE

Il en coûte cher afin de recruter de nouveaux talents dans une entreprise.Remplacer une ressource implique plusieurs actions, certaines difficiles à évaluer, mais chacune impliquant un investissement de temps et d’argent. En voici quelques-unes :

– Préparation de l’affichage ;

– Analyse et tri des candidatures reçues ;

– Élaboration d’un processus de sélection ;

– Réalisation des entretiens en vue de choisir une ressource ;

– Vérification des références.

À cela, il ne faut pas sous-estimer le coût relié à l’intégration du nouvel employé, que ce soit en termes de coaching, d’accompagnement, de formation et de perte de productivité que cela entraîne. Il n’est donc pas surprenant que certaines entreprises aillent même jusqu’à subventionner des programmes de formation pour assurer une meilleure disponibilité et une plus grande agilité de leur force de travail afin de faire face à différents imprévus, contingences, mais également fournir à leurs employés un plus grand potentiel de relocalisation advenant le cas où un malheur les frappe ou qu’un changement technologique survienne.

Le coût de remplacement d’une ressource peut aussi être un bon indicateur afin d’évaluer le niveau de contrainte qu’exige de maintenir à l’emploi et d’accommoder un employé victime d’une incapacité partielle découlant d’un accident de travail ou d’une maladie. Or, il est reconnu qu’il peut en coûter minimalement 25 % du salaire du poste à pourvoir afin de réaliser les activités requises par le remplacement de l’affichage au processus d’intégration.

IV– S’INSPIRER DES PROGRAMMES D’EMPLOYABILITÉ

Il y a une analogie à faire entre ce que vit un employé, par suite d’une perte de ses capacités physiques, sur le plan du cheminement professionnel et ce que vit un employé mis à pied en raison de changements technologiques. Colère, diminution de l’estime de soi, insécurité face à l’avenir et besoin d’une grande force afin de faire face aux changements à vivre.

Dans ce contexte, il n’y a qu’un pas à faire pour nous inspirer des programmes d’employabilité que de plus en plus d’employeurs mettent sur pied, afin de se prémunir contre les impacts de l’évolution, voire de la transformation du marché du travail et des risques de pénurie de main-d’oeuvre qui en découlent. Il est dès lors possible d’en appliquer les principes et les mesures auprès des employés de son entreprise, afin de favoriser leur employabilité en cas d’accident ou de maladie tout autant que s’il s’agissait d’un changement technologique. Une fois mis en place un tel programme, il revient à chaque employé de saisir l’opportunité afin de voir plus loin et ainsi se prémunir lui-même face aux aléas du futur.

Accroître l’employabilité, dans un contexte où l’employeur y trouve aussi son compte, c’est planifier les besoins de l’entreprise en matière de main-d’oeuvre et développer ses employés dans cette direction. Ainsi en termes d’activités, il faut :

– Bien évaluer les besoins de l’entreprise à court et à moyen terme ;

– Discuter avec l’employé de ses champs d’intérêt et des possibilités à court ou moyen terme si jamais il arrivait une situation où il devrait être relocalisé ;

– Prévoir un plan de match afin d’acquérir des connaissances ou des compétences nouvelles ;

– Tenir à jour les acquis.

Ainsi, agir ainsi permet de mieux faire face à un imprévu faisant en sorte qu’un employé n’est plus en mesure d’occuper son emploi régulier tout comme une telle dynamique permet d’accroître la capacité de l’entreprise de réutiliser sa main-d’oeuvre dans le cas de changements sur le plan des opérations. Dans tous les cas, tous sont gagnants, la problématique de pénurie de main-d’oeuvre devient moins menaçante et les employés sont plus mobilisés.

CONCLUSION

Comme nous l’avons vu, il existe des obligations légales d’accommoder un employé ayant subi une perte de ses capacités, sous réserve d’une contrainte excessive. Dans ce marché où les meilleurs employeurs bénéficieront d’un avantage certain afin d’intéresser la main-d’oeuvre disponible, l’instauration de programmes d’employabilité peut être un bénéfice qui attire les candidats qui peuvent ainsi espérer plus de stabilité au niveau de leur emploi. Ainsi, les contraintes d’accommodement deviendront dans plusieurs cas beaucoup moins excessives, l’employé possédant déjà des connaissances et des habiletés susceptibles de favoriser son reclassement, en fonction des besoins de l’entreprise.

Francois Landry, Fondateur | Consultant RH

[1]Québec (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail) c. Caron, 2018 CSC 3.

[2]RLRQ, c. A-3.001.

[3]2018 CSC 3, par. 20.

[4]Hydro‑Québec c. Syndicat des employé‑e‑s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro‑Québec, section locale 2000 (SCFP‑FTQ), 2008 CSC 43, par. [il semble manquer le numéro de paragraphe ici]

[5]Par. 51 de la décision commentée.