Appareils électroniques de communication et marché du travail : une question de communication plutôt

Résumé

À l’heure où le droit à la déconnexion est d’actualité, l’auteur aborde cette question sous l’angle de la responsabilisation de chaque milieu de travail face à l’utilisation grandissante des appareils électroniques de communication, plutôt que sous l’angle d’une nécessaire législation. Il rappelle les réalités du marché du travail et les comportements, autant individuels que collectifs, engendrés ou favorisés par les avancées technologiques en matière de communication. Il souligne que la solution se trouve bien plus dans l’équilibre auquel doit tendre chaque milieu de travail entre les besoins de l’organisation et les attentes des employés que dans une législation et plaide à cet égard pour une saine communication entre employeur et employés à ce sujet afin de convenir de règles d’engagement pertinentes pour chacun des milieux plutôt que d’imposer des normes universelles par définition éloignées des réalités de chaque entreprise. Il propose comme solution l’adoption d’une politique d’entreprise à ce sujet de même que d’un code de vie intégrant à la notion de respect, l’utilisation des appareils électroniques de communication.

INTRODUCTION

La montée en flèche de l’utilisation des appareils électroniques ne s’est malheureusement pas accompagnée d’un code d’utilisation qui en assure l’équilibre, voire la civilité dans le contexte du travail. Tant et si bien que maintenant, il est nécessaire d’adopter des mesures afin de réguler le tout et afin de s’assurer du respect des droits et des préoccupations, autant des employeurs que des employés.

Ce qui a rendu le phénomène encore plus complexe est que désormais, dans bien des cas, le même appareil est utilisé autant à des fins personnelles que professionnelles, ce qui fait en sorte que les univers se chevauchent. Cette réalité exige un nouveau dialogue entre employeurs, employés et syndicats le cas échéant, et un nouvel encadrement de l’utilisation des appareils électroniques, peut-être même une législation. Mais avant d’en arriver à ce que le tout soit prévu dans une loi, une réflexion s’impose. Car au fond, il s’agit beaucoup plus d’une question d’équilibre et de respect, qu’autre chose.

I– LA MONTÉE EN FLÈCHE DE L’UTILISATION DES APPAREILS ÉLECTRONIQUES

Certains ont assisté à la rapide évolution de l’utilisation des différents appareils électroniques de communication. D’autres n’ont pas connu un environnement sans téléphone mobile. Le téléphone cellulaire vient tout juste de fêter ses 45 ans qu’il est déjà amplement dépassé par le téléphone intelligent qui n’a pas encore atteint sa majorité (2001 pour le BlackBerry et 2007 pour le iPhone d’Apple). Selon une étude réalisée par la firme CEFRIO[1] près de 81 %, des 18-34 ans et 73 % des 35-54 % en possédaient un en 2016. Comme il s’agit des deux groupes d’âge les plus présents sur le marché du travail, on peut comprendre aisément à quel point cela a pu transformer les pratiques et les comportements dans les entreprises. Ainsi ces nouvelles technologies permettent d’être en connexion constante avec nos connaissances et accéder à de multiples réseaux et sites d’information. Mais ces nouvelles technologies permettent également de travailler et de demeurer en lien avec son travail d’une façon constante.

II– LA TRANSFORMATION DU MARCHÉ DU TRAVAIL

Parallèlement à l’évolution de cette technologie, dans bien des cas, facilitée par cette technologie, le monde du travail s’est également transformé. La mondialisation des marchés n’est plus un mythe, mais bien une réalité. Il n’est pas rare aujourd’hui que des équipes projet composées de membres provenant de plusieurs pays différents travaillent ensemble à la réalisation d’un mandat. Et qui dit mondialisation dit souvent fuseaux horaires différents, donc des heures de travail non conventionnelles. Mais quoi de plus facile que de tenir une réunion par vidéoconférence, envoyer un courriel, un message texte, et ce, à toute heure du jour, ce qui, pour les uns, représente les heures normales de bureau, mais pour les autres une plage horaire qui vient allonger sa journée de travail.

Même au niveau de la dynamique interne des entreprises, nous avons assisté à plusieurs changements au fil des années en passant par l’augmentation du rythme et de l’intensité au travail (les résultats sont toujours attendus plus rapidement) à la surinformation en raison du flux grandissant de courriels, de messages, et d’information en général que chacun est appelé à traiter quotidiennement.

Par ailleurs, toujours en regard du marché du travail, plusieurs pratiques se sont modifiées avec le temps. Limitons-nous à souligner celle visant le recrutement qui est devenu largement le fait d’affichage sur différents réseaux, ce qui entraîne que les chercheurs d’emplois de même que les employeurs sont constamment à l’affût d’un message, d’un courriel afin de saisir une opportunité de se trouver un emploi ou, de l’autre côté, de pourvoir un poste. Et doit-on le souligner, ni les recruteurs ni les candidats ne se limitent au 9 à 5 du lundi au vendredi afin de se manifester.

Le plus grand impact toutefois relié à l’évolution de la technologie demeure le flou créé entre vie professionnelle et vie privée.

Combien de temps passé sur le milieu de travail à répondre à un courriel ou un message texte d’un proche, parfois même en pleine conversation avec un collègue ou en réunion, à faire une recherche en vue d’une sortie du week-end ? En contrepartie, combien de temps passé en dehors de ses heures de travail à répondre à un courriel d’un collègue ou d’un supérieur même s’il ne s’agit pas d’une matière urgente ?

Les impacts sont nombreux. Le Web regorge d’articles démontrant que d’une part, plusieurs n’arrivent plus à décrocher de leur travail, alors que de l’autre côté les pertes de temps découlant d’une utilisation des différents outils électroniques à des fins personnelles durant les heures de travail nuisent grandement à l’efficacité et au niveau d’efficience attendue des entreprises.

III– LES SOLUTIONS

Plusieurs se rabattent sur une nécessaire législation afin de régler le tout, en invoquant l’exemple de la France par exemple qui a légiféré afin de prévoir le droit à la déconnexion. Mais si la solution se retrouvait ailleurs ?

D’abord qu’en est-il vraiment de cette législation ? Il s’agit en fait d’une disposition qui fut intégrée au Code du travail le 1er janvier 2017 et qui s’énonce comme suit :

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

7) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Un peu plus d’un an après l’adoption de cette disposition, il semble que rien ne fut réellement réglé. Un relevé indiquait que 8 cadres sur 10 (les cadres sont couverts par cette disposition en France) continuaient toujours à consulter leurs communications professionnelles pendant leurs week-ends et leurs vacances[2]. Même des salariés n’ont pas vu leurs habitudes modifiées par suite de l’entrée en vigueur de cette mesure. Pourquoi ? Parce que l’habitude de la connexion est reliée à plusieurs facteurs qui vont bien au-delà d’une obligation expresse formulée à l’endroit de chacun :

• Les relations d’affaires internationales

• Le besoin de demeurer en contact avec ses employés dans le cas d’une entreprise dont les activités ne sont jamais suspendues ;

• Le besoin de maintenir son avantage concurrentiel et offrir un bon service à des clients toujours plus exigeants, en termes de rapidité, pour donner suite à leurs demandes ;

• La valorisation que ressent l’individu à être régulièrement sollicité et sa capacité à l’immédiateté de sa réaction ;

• La crainte d’avoir mauvaise réputation et de ne plus être choisi par exemple lors d’un nouveau projet.

Il faut également considérer les effets positifs découlant de l’utilisation accrue des appareils électroniques de communication tels que le télétravail et la flexibilité que cela permet au niveau des heures de travail. Pour certains, il s’agit d’un échange gagnant d’être appelé à répondre à un courriel à toutes sortes d’heures puisqu’ils peuvent bénéficier en contrepartie d’un horaire des plus flexible et non routinier.

Il faut donc éviter l’adoption d’une éventuelle législation qui viendrait imposer des balises qui invariablement ne pourraient rencontrer toutes les situations, alors que sur le marché du travail il existe actuellement une vaste panoplie d’organisations du travail et de besoins propres à chacun de ces milieux de travail.

Par contre, une sérieuse réflexion doit s’amorcer dans chaque milieu de travail afin de s’assurer d’un nécessaire équilibre au niveau de l’utilisation de ces appareils électroniques entre les besoins réels de l’organisation et le respect de la vie personnelle des gens.

A. D’abord des communications franches sur le sujet

Chaque entreprise, quelle que soit sa taille ou sa vocation, devrait prendre un temps de recul sur ses pratiques en matière de communication. Un échange franc entre les employés et le ou les représentants de l’employeur sur le sujet serait de première importance, afin de discuter des pratiques en vigueur, qu’elles soient formelles ou non, sur les effets sur les employés, sur la performance de l’entreprise, sur des pistes de solutions le cas échéant. Dans les entreprises de plus grande envergure, un sondage pourrait être mené auprès du personnel. Ce qui importe, c’est d’avoir un portrait fiable de la situation afin de s’assurer de maintenir la mobilisation des employés et des cadres, mais aussi de prévoir des mesures, s’il y a lieu, qui sont pertinentes et qui suscitent l’engagement du personnel.

B. Politique et code de vie

Dans bien des cas, fort des échanges et de la consultation proposée précédemment, il pourrait être utile de prévoir une politique visant l’utilisation des appareils électroniques de communication.

Ce type de politique peut prévoir différentes mesures adaptées aux réalités de l’entreprise et aux attentes des employés, d’où l’avantage sur une législation qui viendrait imposer comme une norme minimale à tous. Voici des exemples d’éléments pouvant être abordés dans la politique :

• Un énoncé de principe voulant que l’entreprise et les employés considèrent que l’utilisation des appareils électroniques de communication doit se faire dans un esprit de respect de l’autre ;

• Les paramètres permettant de limiter le flux d’information qui est acheminé au personnel ;

• Les paramètres justifiant d’acheminer un message ou un courriel en dehors des heures normales de travail et à l’occasion des jours de congé ;

• Les limites entourant l’utilisation d’appareils électroniques à des fins personnelles sur les heures de travail ;

• Les règles d’engagement entourant l’utilisation de ces appareils lors de réunions ou de conférences ;

Il pourrait aussi être utile d’intégrer à son code de vie (ou d’en prévoir un) des dispositions qui soulignent que le respect entre les individus passe également par une utilisation saine de ces outils, en fournissant des exemples de bonnes et de mauvaises utilisations de ces appareils.

CONCLUSION

Avec l’arrivée sur le marché du travail d’une génération encore plus « digitale » et en symbiose avec les médias sociaux, la complexité est donc de gérer la flexibilité et l’agilité qu’exige le monde du travail actuel, tout autant que les employés et de faire en sorte que se rejoignent les préoccupations et exigences de chacun, car cette génération sera encore plus soucieuse du respect de sa vie privée. Or, simplement proscrire différentes pratiques n’est pas une solution.

Il y a lieu de relever le défi de l’équilibre dans l’utilisation des appareils électroniques de communication certes, mais dans un contexte où la flexibilité que cela procure ne sera pas remise en question, les jeunes générations sur le marché du travail s’en trouveraient fortement démobilisées. Mais relever ce défi vaut bien mieux que de s’en remettre au législateur et que s’ajoutent des normes et des contraintes universelles qui seraient par définition mal adaptées aux réalités de chacun des milieux de travail. Soyons proactifs et tous ne s’en porteront que mieux.

[1] Centre facilitant la recherche et l’innovation dans les organisations, à l’aide des technologies de l’information et de la communication (TIC), Le profil numérique des Québécois selon différents groupes d’âges, août 2017.

[2] Agence France-Presse, 19 juillet 2017.